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Estrategias de flexibilidad Horaria: clave para el futuro del trabajo.

Existen diferentes aspectos en los que las empresas se están viendo obligadas a incidir a la hora de retener el talento. Muy lejos de esta figura, tal vez un tanto trasnochada, de que la retención del talento se basa solamente en las compensaciones salariales, cada vez en mayor medida las estrategias de las empresas pasan por diferentes políticas, incluyendo las medidas de flexibilidad horaria.

La flexibilidad horaria, una parte fundamental de la conciliación entre vida personal y profesional, está mostrando además ser una herramienta que aporta beneficio estratégico para las empresas.

La flexibilidad laboral en España

Según un reciente estudio realizado por Randstad Research y la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), prácticamente el 60% del tejido empresarial español ya ofrece algún tipo de grado de flexibilidad horaria a los trabajadores. La tendencia, lejos de ser una moda pasajera, se está consolidando tras la pandemia como un elemento muy importante dentro de las estrategias de recursos humanos, en línea con otras políticas como las jornadas intensivas o los modelos híbridos presencial/remoto.

La retención del talento recoge cada vez en mayor medida la percepción de los trabajadores que valoran más las ofertas laborales que permiten el equilibrio entre vida personal y profesional. Recordemos que incluso el propio gobierno de España ha propuesto un pacto para la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, en línea también con esta tendencia.

Desafíos y soluciones en la implementación de la flexibilidad horaria

Sin embargo, no se trata de un camino sencillo, y de hecho, no son pocas las empresas que muestran reticencia ante la flexibilidad horaria, fundamentalmente basadas en el miedo a la pérdida del control o la disminución de la productividad. Pero, tal y como señala Marcelo Dos Reis, CEO de SPEC, empresa de soluciones de gestión horaria, este miedo puede ser infundado ya que la flexibilidad horaria de entrada y salida mejora el clima laboral, pero también puede mejorar e impulsar la creatividad.

Para conseguir que estos modelos funcionen, cada vez existen más herramientas tecnológicas que ayudan precisamente en los controles eficaces del tiempo de trabajo. Herramientas que gestionan los registros de tiempo trabajado, incluso en entornos de teletrabajo, y herramientas avanzadas que permiten el seguimiento detallado de las actividades laborales más allá de la flexibilidad, lo que facilita la productividad.

La flexibilidad horaria se perfila como una estrategia indispensable para las empresas que buscan no solo atraer sino retener al talento en un mercado laboral cada vez más exigente. Al ofrecer a los trabajadores la posibilidad de conciliar de manera más efectiva su vida laboral y personal, las empresas no solo mejoran su bienestar sino que también se benefician de un incremento en la satisfacción y productividad laboral.

La implementación de herramientas tecnológicas adecuadas emerge como un factor clave para asegurar el éxito de estas políticas, demostrando que la flexibilidad horaria y la eficiencia empresarial pueden ir de la mano en la búsqueda de un entorno laboral más humano y productivo.

La Sinergia entre Bienestar y Productividad

El vínculo entre el bienestar de los empleados y la productividad de una empresa es un pilar fundamental en el diseño de políticas laborales modernas. No se trata de una moda pasajera; el mercado laboral post-pandemia no solo está cambiando en cuanto a desafíos estructurales, también en cuanto a enfoque, siendo tan claros como el de la flexibilidad horaria. Enfoques que trascienden la mera flexibilidad y abogan por una visión holística del entorno laboral, donde cada medida adoptada contribuye a forjar una cultura empresarial resiliente y adaptativa.

Las organizaciones líderes están descubriendo que el bienestar emocional, físico y mental de sus trabajadores juega un rol crítico en el desempeño global de la empresa. Iniciativas como espacios de trabajo ergonómicos, programas de bienestar y salud mental, y actividades de team building diseñadas para fortalecer la cohesión del equipo se están convirtiendo en estándares dentro de las políticas de recursos humanos.

Estas prácticas, lejos de ser consideradas un lujo, se entienden como inversiones estratégicas que potencian la innovación, fomentan la creatividad y reducen el absentismo laboral. Al priorizar el bienestar integral de los empleados, las empresas no solo elevan su atractivo como lugares deseables para trabajar sino que también aseguran su competitividad y sostenibilidad a largo plazo en un mercado laboral en constante evolución.

Es fundamental conocer este impuesto para sacar adelante una pequeña empresa.

Las PYMES, que en España y en la Unión Europea son aquellas empresas que dan ocupación a menos de 250 trabajadores o trabajadoras y cuyo volumen de negocios anual no excede de 50 millones de euros o cuyo balance general anual no exceda de 43 millones de euros, como casi todas las sociedades y entidades, deben presentar, y pagar, el Impuesto de Sociedades.

El Impuesto de Sociedades, según se define en la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, es un tributo que grava la renta de las sociedades y demás entidades jurídicas, incluidas asociaciones y fundaciones, cualquiera que sea su fuente u origen, siempre que tengan su residencia en territorio español. Es decir:

Que se hubieran constituido conforme a las leyes españolas.

Que tengan su domicilio social en territorio español.

Que tengan su sede de dirección efectiva en territorio español o que estén radicadas en algún país o territorio de nula tributación o calificado como paraíso fiscal, cuando sus activos principales, directa o indirectamente, consistan en bienes situados o derechos que deban cumplirse o ejercitarse en territorio español, o cuando su actividad principal se desarrolle en territorio español.

Lo anterior incluye tanto las microempresas como las pequeñas y medianas empresas, pero la propia ley que regula el Impuesto sobre Sociedades también reconoce excepciones excluidas de atender a este impuesto.

Entre otras, además de las entidades de carácter público y las entidades e instituciones sin ánimo de lucro, quedan fuera las sociedades civiles que no tengan un objeto mercantil, así como las consideradas “entidad patrimonial”, porque se entiende que no realizan una actividad económica.

Asimismo, se excluyen las herencias yacentes, las comunidades de bienes y demás entidades carentes de personalidad jurídica, porque las rentas que obtengan se atribuyen a cada uno de los socios, herederos, comuneros o partícipes y, en su caso, tributarán conforme a lo dispuesto para otros impuestos. Véase, el Impuesto sobre el Patrimonio o el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

¿Cuánto tributan las PYMES por el Impuesto de Sociedades?

La cuantía que deben pagar las PYMES en concepto de Impuesto de Sociedades dependerá de múltiples factores, como la base imponible y el tipo de gravamen.

La Base Imponible es el importe de las rentas obtenidas por la entidad durante todo el período impositivo, que suele ser de un año y coincidir con el año natural. Así, deben contarse los ingresos y deducirse los gastos correspondientes al período impositivo en que se produzca su devengo con arreglo a la normativa contable, con independencia de la fecha de su pago o de su cobro. Además, se verá minorada por la compensación de bases imponibles negativas de períodos impositivos anteriores.

No pueden deducirse, entre otros gastos, los derivados de multas o de servicios por operaciones realizadas directa o indirectamente con personas o entidades residentes en países o territorios calificados como paraísos fiscales.

El Tipo de Gravamen será el 25% de la Base Imponible, o el 23% cuando el importe neto de la cifra de negocios del período impositivo inmediato anterior sea inferior a 1 millón de euros. No obstante, las entidades de nueva creación tributarán el 15% en el primer período impositivo en que la base imponible resulte positiva y en el siguiente, excepto cuando deban tributar a un tipo inferior.

Además, al resultado de aplicar el Tipo de Gravamen a la Base Imponible, habrá que restar las deducciones, bonificaciones y amortizaciones que permita la ley.

¿Cuándo deben las PYMES presentar y pagar el Impuesto de Sociedades?

La presentación del Impuesto de Sociedades debe hacerse en 25 días naturales desde que transcurran 6 meses contados a partir de la finalización del periodo positivo o ejercicio económico de la entidad, que suele coincidir con el año natural. Es decir, de 1 de Enero a 31 de Diciembre.

De modo que, si el ejercicio económico de la entidad coincide con el año natural, el Impuesto de Sociedades correspondiente al ejercicio 2023 debe presentarse entre el 1 y el 25 de Julio de 2024.

Sin embargo, con el objetivo de repartir la carga fiscal del Impuesto de Sociedades a lo largo del ejercicio económico y evitar su acumulación, facilitando la planificación financiera, durante el mismo se realizan una varios pagos fraccionados trimestralmente:

El primero del 1 al 20 de Abril.

El segundo del 1 al 20 de Octubre.

El tercero del 1 al 20 de Diciembre.

Estos pagos fraccionados se descontarán de la liquidación definitiva de Julio.

¿Cómo pueden las PYMES presentar y pagar el Impuesto de Sociedades?

La presentación y liquidación del Impuesto de Sociedades por las PYMES se realiza a través del Modelo 200, rellenando los distintos apartados con la información de la sociedad, como sus actividades económicas, ingresos, gastos y beneficios, entre otras circunstancias que puedan afectar al impuesto. Todo ello, será de forma telemática en la Sede Electrónica de la Agencia Tributaria, para lo cual es obligatorio contar con el certificado electrónico.

Por último, los referidos pagos fraccionados deben presentarse y pagarse a través del Modelo 202, rellenando los datos correspondientes y también de forma telemática.

La REC es una red de trabajo cooperativo que genera espacios de colaboración entre especialistas de la Orientación Profesional para el Empleo. Su finalidad es mejorar las posibilidades de inserción de las personas que están buscando empleo, aprovechando, las ventajas del carácter heterogéneo y multidisciplinar del equipo de profesionales que la integran.

La componen especialistas de las entidades y organismos que trabajan en materia de orientación y empleo, en el territorio de Canarias.

La REC se divide en diferentes REC-locales, distribuidas por zonas de influencia de las oficinas de empleo, tal y como se muestra en el listado de las REC – locales de Canarias.

 Entidad u Organismo, si quieres formar parte de la Red de Empleabilidad Canaria, te indicamos cómo hacerlo.

Las entidades u organismos interesados en formar parte de la Red de Empleabilidad Canaria (REC), deberán contactar con el personal dinamizador de la REC-local más cercana a su zona de influencia, para hacerle llegar su interés por participar en la misma.

Para ello enviará un correo electrónico a la oficina de empleo más cercana a su zona de influencia, indicando en el Asunto: PARTICIPAR EN LA REC.

La FP jugará un papel fundamental en el envejecimiento poblacional, la integración social y la lucha contra el abandono escolar.

La ocupación laboral de los técnicos en Formación Profesional tenderá a aumentar en casi todos los sectores económicos de España de aquí a 2035, según las conclusiones del último Observatorio sobre la FP La Formación Profesional ante los retos sociales, elaborado por CaixaBank Dualiza y Orkestra-Instituto Vasco de Competitividad. El informe, que estima que 3,8 de los 14 millones de oportunidades de empleo que se generarán en ese periodo corresponderán a graduados de FP, se centra en el papel central que esta formación tendrá ante retos sociales de envergadura como son el envejecimiento poblacional, la integración social, el abandono escolar temprano (a través de la FP Básica) e incluso la brecha de género.

De los 20 sectores económicos catalogados por la Clasificación Nacional de Actividades Económicas, la presencia de titulados de FP crecerá en todos salvo en tres (construcción, energía, gas y vapor e industrias extractivas). Por el contrario, donde más aumentarán será en la industria manufacturera, hasta alcanzar el 40,8 % de los profesionales del sector, de manera similar a la que se producirá en el sector sanitario y en “Otros servicios”.

Una ocupación que, por un lado, responde a las necesidades del tejido productivo, pero que también sigue una lógica básica: si aumenta el número de personas tituladas en FP, algo que sin duda sucederá tras la aprobación de la nueva ley de Formación Profesional, aprobada en 2022, previsiblemente también lo hará el porcentaje de ocupados con dichos estudios.