Noticias Emprendedores

El Ministerio de Economía, Comercio y Empresa, en colaboración con las Cámaras de Comercio, está analizando el entorno en el que las pymes desarrollan su actividad, para identificar los elementos principales que condicionan este desempeño y el crecimiento en la dimensión media.

Para ello, se está recabando información del propio tejido empresarial relativa a cuatro ámbitos fundamentales para el crecimiento de las pymes: financiación; regulación; internacionalización; y mecanismos especializados de apoyo a las empresas. El resultado de este ejercicio se presentará en diversos talleres que se organizarán en diferentes puntos del territorio, y a los cuales está invitado a asistir.

Las conclusiones de este plan de trabajo se difundirán en un acto a celebrar en noviembre de 2024, y que contribuirán al debate, la reflexión y el diseño de las regulaciones, apoyos y herramientas más adecuados para mejorar el contexto en el que las pymes operan y facilitar sus dinámicas de crecimiento y expansión.

A tal objeto, le invitamos a formar parte de esta iniciativa, cumplimentando el cuestionario adjunto. Las respuestas que proporcione serán anónimas y serán utilizadas únicamente para obtener resultados agregados.

https://encuestas.camara.es/index.php?r=survey/index&sid=243695&token=wHCYokIWwIR8PrL&lang=es

MATRICULACIÓN AUTOMÓVILES

• La matriculación de vehículos experimenta un fuerte repunte durante el trimestre, en línea con la serie histórica. Asciende hasta casi 1.200 matriculaciones al mes, más del doble de la media mensual normal.

PRODUCCIÓN ENERGÍA ELÉCTRICA

• Tras un comienzo de año destacado, ha experimentado una tendencia a la baja. Aunque llamativa, se corresponde con las fluctuaciones de 2023. A partir del tercer trimestre debería retomarse el ascenso.

ACTIVIDAD ECONÓMICA

• La actividad económica de la isla se mantiene firme, aunque sin sensación de mejora debido a señales de agotamiento en algunos indicadores.

ENTRADA DE TURISTAS

• La cifra de entrada de turistas se mantiene alta. Aunque el turismo extranjero ha bajado respecto a trimestres anteriores, se sitúa en cifras similares a los dos años previos. La afluencia de turistas nacionales se mantiene estable.

TASA DE PARO EN LANZAROTE

• La tasa de paro retoma su tendencia a la baja, con un descenso más sensible gracias a las contrataciones previas al verano. Cae del 14.12% al 10.5%, acercándose a la tasa previa a la crisis de 2008.

INDICADOR DE CONFIANZA EMPRESARIAL

• El indicador de confianza empresarial de julio cae drásticamente respecto al trimestre anterior, debido a una fuerte caída en la situación (15 puntos menos), con expectativas que se mantienen planas. El indicador armonizado pasa de 134.6 a 129.5.

AFILIACIÓN SEGURIDAD SOCIAL

• Las afiliaciones a la Seguridad Social siguen una tendencia alcista por 12 trimestres consecutivos, alcanzando 65.325 altas, marcando nuevos récords históricos.

CONSTRUCCIÓN

• La actividad del sector de la construcción se mantiene estable, con un mínimo repunte, pero sin alcanzar las cifras de 2020 y 2021. Los consumos de cemento fluctúan en una franja estable.

TRÁFICO DE MERCANCÍAS EN EL PUERTO DE ARRECIFE

• Los datos de tráfico de mercancías fluctúan mensualmente, situándose entre 135 y 160 mil toneladas en el último trimestre, en línea con volúmenes de años anteriores.

NÚMERO DE SOCIEDADES Y AUTÓNOMOS EN LANZAROTE Y LA GRACIOSA

• El número de empresas en el segundo trimestre retoma su senda alcista, con un aumento tanto en sociedades como autónomos. El censo empresarial alcanza las 12.650, un 3,23% más que el trimestre anterior. Se observa un mayor número de altas de autónomos que de sociedades.

La enmienda de este fallo llegará en septiembre; sin embargo, las empresas no tendrán la obligación de readmitir a los trabajadores.

Un segundo informe de los letrados duda de la legalidad de vaciar de poder al Senado a través de la ley de paridad.

La Ley de Paridad en España es una normativa que busca promover la igualdad de género en el ámbito político y administrativo del país. Sin embargo, aunque su objetivo en el papel es noble, un fallo en la ley, que procurará enmendarse en septiembre, deja sin protección a aquellos trabajadores que hayan solicitado una modificación de jornada por motivos de conciliación. Según ha comentado la ministra de Igualdad, Ana Redondo, se trata de un “error técnico lamentable”, pues permite que las empresas despidan a quienes han adaptado su jornada para el cuidado de sus familiares, permiso que se otorga durante cinco días.

A partir del jueves 22 de agosto, los empleados dejarán de estar bajo la protección de la ley que evita que se enfrenten a represalias por parte de la empresa en caso de que el trabajador solicite media jornada por causas de conciliación. Esto se debe a que, este mismo jueves entrará en vigor la reforma al Estatuto de los Trabajadores, cambios que el Gobierno introdujo mediante una disposición a la ya mencionada Ley de Representación Paritaria. Lamentablemente, el fallo no fue detectado en ninguna de las estancias (grupos parlamentarios y ministerios).

El error se encuentra en la disposición final novena de la ley de paridad, en la que se modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el apartado referido a los despidos nulos.

El reformado texto de la polémica permitirá, temporalmente y hasta que el Congreso solvente el error de redacción, que los empresarios puedan despedir a los empleados que cojan el permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras un accidente, enfermedad grave u hospitalización, o a una adaptación de jornada. Hasta ahora el despido se consideraba nulo, pero con la nueva redacción, el despido se considerará improcedente, con la indemnización que corresponda en cada caso.

Desde el Ministerio de Trabajo se han intentado tranquilar a los posibles afectados y han asegurado que «los derechos de los trabajadores estarán cien por cien garantizados» y que ningún trabajador quedará desprotegido, subrayando que «la Inspección de Trabajo hará uso de sus facultades con el máximo rigor para evitar cualquier discriminación en el ámbito laboral».

El Tribunal Supremo rechaza el permiso retribuido para acompañar a familiares no dependientes a citas médicas.

En su sentencia del 20 de marzo, el Tribunal Supremo ha establecido que las personas trabajadoras solo tienen derecho a este permiso cuando se trate de hijos, padres u otras personas dependientes a su cargo.

Esto significa que no se puede disfrutar del permiso para acompañar a familiares que no están bajo su responsabilidad.

La decisión del Tribunal Supremo surgió a raíz de una demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO ante la Audiencia Nacional contra la empresa Servinform, que operaba bajo el convenio de contact center.

El sindicato reclamaba el derecho al permiso retribuido para acompañar a familiares no dependientes, pero tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo consideraron que esta solicitud excedía los límites del convenio.

La Audiencia Nacional señaló que el convenio ya contempla una bolsa de 35 horas anuales retribuidas para asistir a consultas médicas, las cuales pueden utilizarse para acompañar a familiares a cargo, como hijos, padres o personas dependientes.

En resumen, según la sentencia del Tribunal Supremo, el permiso retribuido para acompañar a familiares a citas médicas se limita a casos donde existe dependencia directa sobre la persona enferma o necesitada de atención.

El programa “Canarias Expande” ofrece asesoramiento personalizado individual para que puedas adaptar tu negocio a la nueva era.

Este programa facilita soluciones para poder abordar tu proceso de expansión con éxito y gestionar los cambios de especial relevancia que afectan a áreas fundamentales de la empresa.

Estructura del Programa:

• Acciones de Sensibilización: como el Taller online “Primeros pasos para la Internacionalización” el 28 de agosto 2024.
• Sesión Grupal: Sesión de Arranque, en esta sesión grupal, a modo de presentación, se pretende dotar a los participantes de conocimientos básicos relacionados con cada una de las áreas/bloques que se tratarán durante el transcurso del programa, propiciando un acercamiento entre participantes y consultores para una mejor ejecución del programa.
• Formación online: Del ComEx al eCommerce: Acción formativa que se llevará a cabo, simultáneamente con la capacitación empresarial, en la que se abordará los aspectos fundamentales para la expansión de las empresas con el propósito de poder ir estructurando un plan de expansión/internacionalización, tanto desde la vertiente del acceso tradicional a otros mercados, como el acceso digital a un entorno globalizado. Esta formación tendrá una duración de 4 horas dividida en dos sesiones de 2 horas cada una.
• Tutorías personalizadas: Tutorías personalizadas: 18 horas de capacitación individual, repartidas entre todos los bloques para trabajar de tú a tú con el experto de cada área. Los contenidos se abordarán siguiendo un esquema progresivo de tres fases: fase el análisis, fase de desarrollo y fase de implementación. De tal forma que se valorará en primera instancia la situación de partida de las empresas, para luego aproximarse a contenidos teóricos que permitirán definir y priorizar objetivos y, finalmente, poner en práctica la teoría y las acciones diseñas durante el proceso.

El procedimiento de selección de los participantes que formarán parte de la  fase de formación y capacitación empresarial del programa “Canarias Expande” se llevará a cabo conforme a los principios de publicidad, transparencia, objetividad, igualdad de oportunidades y no discriminación, y demás establecidos en los artículos 7 y 8 del Reglamento (UE) 1303/2013. Debido a las limitaciones presupuestarias, se fija un máximo de 10 proyectos participantes que serán seleccionados siguiendo las siguientes pautas de este proceso de selección:

Primero: Las empresas participantes deberán cumplir con los siguientes requisitos:

– estar ejerciendo actividad económica en las islas de Lanzarote y/o La Graciosa (alta en I.A.E.).

– presentar la solicitud de inscripción a través de sede electrónica en el plazo y forma publicados en la web corporativa de la Cámara de Lanzarote y La Graciosa.

Segundo: Para poder participar en la 2º fase del programa “Canarias Expande” (sesión de arranque, formación y capacitación empresarial), las plazas se cubrirán por riguroso orden de recepción de aquellos que cumplan con los requisitos exigidos en el párrafo anterior, es decir, a expediente completo. La fecha válida que se tendrá en cuenta para el orden de entrada será la fecha en que la empresa interesada cumpla con los requisitos y completen íntegramente la documentación requerida.

Si quieres ampliar información llama al 928 82 41 61 o contacta por email en tutorempresas@camaralanzarote.org

Plazo de solicitud: Desde el 21 de agosto de 2024 a las 13:00h hasta el 28 de agosto de 2024 a las 23:59h.

¿Eres una empresa hostelera? ¿Trabajas con instalaciones en las que se usa agua? Entonces debes tener muy presente el RD 487/2022 y su reciente actualización en el RD 614/2024, de 2 de julio.

Estas normativas establecen los requisitos sanitarios para la prevención y control de la legionelosis mediante medidas sanitarias específicas.

Entre las medidas recogidas en el RD 487/2022 se incluye la obligación de formar al personal sobre Legionella para prevenir su propagación, especialmente en instalaciones de riesgo.

En este post solventamos tus dudas y te indicamos si realmente tu empresa debe cumplir con esta formación.

Formación sobre Legionella, ¿para qué empresas es obligatoria?

¿Qué es la Legionella?

La Legionella es una bacteria que puede causar la enfermedad del legionario, una grave forma de neumonía.

Para prevenir su aparición, ciertas empresas y establecimientos deben formar a su personal sobre esta bacteria y las medidas necesarias para evitar su propagación.

¿Es obligatorio formar al personal de una empresa sobre el control de Legionella?

Según el RD 487/2022 la formación sobre el control de legionella es obligatoria para las personas designadas por la empresa para realizar esas operaciones menores.

El artículo 18 del RD 487/2022 establece que la persona titular de las instalaciones debe garantizar que todo el personal, tanto propio como externo, cuente con la formación requerida para las actividades relacionadas con el control de la Legionella.

 “El personal propio o de empresa de servicios a terceros que realice operaciones menores en la prevención y control de Legionella, tales como mediciones de temperatura, comprobación de los niveles de biocidas, control de pH, se incluirá dentro del plan de formación de la empresa titular de la instalación o de la empresa de servicios a terceros.”

Además, la persona responsable técnica del Programa de Prevención y Control de Legionella o Plan Sanitario de Legionella debe contar con la formación y los conocimientos suficientes para realizar tratamientos con biocidas.

¿Qué tipo de instalaciones se consideran de alto riesgo para la propagación de la Legionella?

Los sujetos obligados a cumplir con la normativa por ser considerados de alto riesgos son, entre otros, los titulares de instalaciones de:

• Sistemas de agua sanitaria.
• Torres de refrigeración y condensadores evaporativos.
• Sistemas de riego por aspersión en el medio urbano o en campos de golf o deportes.
• Sistemas de lavado de vehículos
• Sistemas de agua contra incendios.
• Cualquier otra instalación que utilice agua en su funcionamiento y produzca o sea susceptible de producir aerosoles que puedan suponer un riesgo para la salud de la población.

¿Qué empresas están obligadas a ofrecer formación contra la Legionella?

Las empresas obligadas a ofrecer formación para prevenir la Legionella son aquellas que puedan convertirse en focos de exposición humana a la bacteria y, por tanto, de propagación de la enfermedad de la legionelosis durante su funcionamiento, pruebas de servicio o mantenimiento.

Es crucial tener en cuenta que la Legionella prospera en agua templada, lo que hace esencial la implementación de medidas preventivas en cualquier instalación donde se use agua.

La formación se considera indispensable en empresas de este tipo:

• Hoteles y alojamientos turísticos, como son las pensiones, albergues o apartamentos turísticos.
• Centro sanitarios, como hospitales o residencias de ancianos.
• Edificios públicos.
• Centros deportivos y gimnasios.
• Industrias alimentarias.
• Plantas de tratamiento de agua.

Por tanto, la formación es fundamental en cualquier instalación que utilice agua en su funcionamiento y produzca, o sea susceptible de producir, aerosoles que puedan suponer un riesgo para la salud de la población.

¿Cuándo entró en vigor la obligación de contar con formación sobre el control de Legionella?

El Real Decreto 487/2022 fue publicado el 21 de junio de 2022, aunque su entrada en vigor se pospuso hasta el 2 de enero de 2023.

No obstante, la obligación de proporcionar formación sobre el control de Legionella al personal no se implementó de inmediato.

Se estableció un período de transición para permitir a las empresas adaptarse y cumplir con esta nueva obligación.

¿En qué casos no es necesario ofrecer la formación sobre el control de Legionella al personal?

La Disposición Transitoria Tercera del RD 487/2022 establece un período de transición de 5 años para cumplir con los requisitos de formación.

Durante este período hay ciertas excepciones en las que no es necesario ofrecer formación adicional sobre el control de Legionella.

Certificados vigentes

Si el personal ya contaba con el Certificado anterior sobre mantenimiento higiénico sanitario en instalaciones susceptibles de proliferación de Legionella no necesita realizar formación adicional durante el período de transición.

La validez de estos certificados se extiende por un período adicional de 5 años (hasta 2028).

Contratación de empresas externas

Si la empresa contrata a una compañía externa especializada para encargarse del control de Legionella no es necesario formar al personal interno en esta área específica.

¿Cuáles son las sanciones por no contar con la formación sobre el control de Legionella?

El artículo 19 recoge las infracciones aplicadas al incumplimiento del Real Decreto 487/2022.

Estas infracciones se clasifican en:

• Leves: se trata de irregularidades que tienen poca repercusión y no impactan de forma directa en la salud pública.
• Graves: se producen cuando se incumplen las medidas preventivas y de formación o cuando no se corrigen deficiencias.
• Muy graves: en estos casos, se daña de forma directa y grave a la salud pública.

Las sanciones para todos estos casos se regirán por lo establecido en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Estas multas pueden suponer altos costes poniendo en riesgo la estabilidad económica de la empresa.

Además de las sanciones, hay más consecuencias por no cumplir con el Real Decreto 487/2022, como son el cierre temporal de instalaciones, la pérdida de clientes o la mala reputación.

¿Hay novedades aplicables a la prevención de la legionelosis?

Se ha publicado el Real Decreto 614/2024 que modifica el Real Decreto 487/2022 de prevención de la legionelosis.

Según el Ministerio de Sanidad, la actualización tiene como objetivo mejorar la seguridad y claridad en la gestión de las instalaciones que utilizan agua y pueden producir aerosoles, reduciendo así el riesgo de legionelosis para la población.

La norma introduce cambios en varios artículos del Real Decreto original, como son:

• Una nueva definición del concepto de ‘titular de la instalación’ para incluir no solo a los propietarios, también a los explotadores de las instalaciones.
• Una nueva responsabilidad que implica que en el caso de que una instalación sea operada por una persona o empresa distinta del propietario, la persona o empresa que la opera será responsable del cumplimiento de las responsabilidades y obligaciones relacionadas con la prevención y control de la legionelosis.
• La actualización del artículo 11, que exige que la toma de muestras para la determinación de Legionella se realice exclusivamente por entidades o empresas acreditadassegún la Norma UNE-EN-ISO/IEC 17025:2017. Para ello, se concede un periodo transitorio hasta el 1 de enero de 2030 para que las empresas obtengan dicha acreditación.
• La ampliación de la obligación de la acreditación de la toma de muestras para la determinación de Legionella a los Planes Sanitarios frente a Legionella (PSL).
• La inclusión de una nueva disposición transitoria quinta que incluye que los titulares de instalaciones incluidos en el Anexo I deberán actualizar el PPCL o el PSLantes del 1 de julio de 2025.

¿Es necesario actualizar el Plan de Control frente a la Legionella?

Sí, tras la entrada en vigor del Real Decreto 614/2024 y la inclusión de modificaciones respecto al Real Decreto 487/2022 es necesario actualizar tanto el PPCL como el PSL.

Para ello, se establece un período transitorio hasta el 1 de julio.

Descanso diario de los trabajadores | Descanso semanal de los trabajadores

¿Sabes si el descanso diario forma parte del período de descanso semanal? ¡El Tribunal de Justicia de la UE solventa esta cuestión!

En su sentencia de 2 de marzo de 2023, C-477/2021, el Tribunal de Justicia de la UE establece que el período de descanso diario debe añadirse al descanso semanal.

Es decir, el descanso diario de una persona trabajadora no forma parte del período de descanso semanal, sino que debe añadirse a éste.

Analizamos todos los detalles sobre la sentencia, a continuación:

El período de descanso diario no forma parte del descanso semanal

La Directiva 2003/88 del Parlamento Europeo y del Consejo establece el derecho al descanso diario y el derecho al descanso semanal en dos disposiciones distintas, lo que indica que se trata de dos derechos autónomos.

En su artículo 3 recoge que:

«Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas».

• El descanso diario tiene como fin posibilitar a la persona trabajadora apartarse de su entorno laboral durante un determinado número de horas.
• Estas horas tienen que ser consecutivas y suceder de manera directa un período de trabajo.

Por su parte, el derecho al descanso semanal viene recogido en el artículo 5:

«Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario».

• El descanso semanal tiene como objetivo permitir a la persona empleada descansar cada período de 7 días.
• Para que toda la plantilla de una empresa disfrute de manera efectiva de su descanso diario debe acceder a él con independencia del descanso semanal.

¡IMPORTANTE! Ambos descansos tienen que hacerse efectivos aunque una normativa nacional prevea un período de descanso semanal mayor de 35 horas consecutivas.

El período de descanso diario tiene que disfrutarse independientemente de si dicho período va seguido o no de un período de trabajo.

¿Qué pasa si se sucede un descanso semanal de forma contigua al descanso diario?

El descanso semanal comenzará a disfrutarse una vez que finalice el descanso diario. No se pueden absorber ni compensar ambos descansos.

Si los períodos de descanso diario y semanal de una persona trabajadora se producen de manera contigua, entonces el disfrute del descanso semanal solo va a poder producirse cuando finalice el descanso diario y viceversa.

Así lo indica una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE, que analizaremos a continuación.

Por ejemplo, si una persona trabajadora tiene su descanso semanal un sábado y domingo y pide el viernes de vacaciones, la compañía no puede negárselo argumentando que ya descansa sábado y domingo.

Esta sentencia del TJUE distingue entre descanso diario y descanso semanal

La sentencia de 2 de marzo de 2023, C-477/2021 recoge la siguiente situación:

Un maquinista de tren húngaro solicitó a su empresa que le reconociese el derecho a disfrutar de su descanso diario, de 11 horas consecutivas, independientemente del momento en el que se produjese su derecho a descansar de manera semanal.

La compañía denegó la solicitud de un día libre al maquinista porque la fecha era contigua a su descanso semanal.

Además, la compañía indicó que en su convenio colectivo se les concedía a sus trabajadores un período de descanso semanal superior al exigido por la Directiva.

Desde la compañía alegaron que el descanso diario de sus operarios no tenía que concederse si de manera inmediata, tanto antes como después, sus operarios no tuviesen que incorporarse a su puesto de trabajo por descanso semanal (de dos días según el convenio) o debido al disfrute de un permiso retribuido.

Según la empresa los trabajadores no podían solicitar un día libre si venia precedido o seguido de ausencia laboral.

El empleado denunció la situación y pidió que se le abonaran los conceptos de salario que correspondieran a períodos de descanso que no había podido disfrutar hasta la fecha.

Al existir un vacío legal en este sentido los magistrados plantearon la situación ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El Tribunal Europeo le dio la razón al maquinista explicando que ambos derechos (descanso semanal y descanso diario) son totalmente independientes.

Tal y como indicia el TJUE toda persona trabajadora tiene que tener derecho a apartarse de su entorno laboral durante un número determinado de horas y también tiene derecho a descansar en cada período de 7 días.

Esto es con el fin de no perjudicar los derechos de los empleados y garantizar su estabilidad emocional y su derecho a la desconexión laboral.

Como ya indicamos, el descanso diario y el descanso semanal se encuentran en disposiciones diferentes. Por tanto, son derechos diferentes con objetivos distintos.

Según indica la sentencia del TJUE, el periodo de descanso diario no se incluye en las horas semanales de descanso, sino que ambos intervalos tienen que sucederse.

¿Y si la duración mínima del descanso semanal es superior?

Aunque la duración mínima del descanso semanal sea superior no se puede privar a la persona trabajadora de su derecho a disfrutar del descanso diario.

El descanso diario debe concederse a la persona trabajadora independientemente de cuál sea la duración del descanso semanal.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el descanso semanal y el descanso diario?

El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 34 que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Además, indica que:

«El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas».

E incluye que cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos.

Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores se recoge que las personas en plantilla tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de 14 días, de día y medio ininterrumpido.

Como regla general comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Si una persona trabajadora una vez finalizada su jornada laboral va a comenzar un período de descanso semanal tendrá derecho a disfrutar de mínimo 12 horas de descanso diario.

A continuación, podrá disfrutar de sus 36 horas correspondientes al descanso semanal, sumando así 48 horas de descanso mínimo garantizado.

¿Empezará a aplicarse la jornada laboral de 38,5 horas en 2024?

Podría afectar a más de 12 millones de personas que trabajan actualmente a 40 horas semanales en el sector privado, a continuación:

¿Qué supone la reducción de la jornada laboral?

Actualmente, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores, en España el régimen de trabajo convencional es de 8 horas diarias o 40 horas semanales. Todas ellas repartidas en 5 días.

Por supuesto, se incluyen otros tipos de modalidades de jornada.

La jornada laboral supondría la reducción de la actividad laboral, que pasaría de las 40 horas semanales actuales hasta las 37,5 horas semanales.

La disminución de horas se realizaría de forma progresiva:

• Corresponderían 38,5 horas semanales en 2024.
• Y 37,5 horas semanales en el año 2025.

Eso sí, la medida en la que trabaja el Gobierno pretende que esta reducción de horas de trabajo no conlleve una disminución del sueldo.

¿Cuáles son las últimas novedades sobre la reducción de la jornada laboral en España?

Aunque el Ministerio de Trabajo dio un ultimátum a la patronal hace unas semanas para que presentase una alternativa a la propuesta de reducir la jornada laboral a 37,5 horas, Trabajo ha indicado que la negociación podría alargarse si la patronal cambia su posición.

Hasta el momento, las medidas previstas incluyen:

• La reducción de la jornada laboral no se implementaría de forma inmediata.
• Trabajo propone un calendario para reducir la jornada semanal a 38,5 horas este año y a 37,5 horas en 2025.

Sin embargo, ha habido una modificación en la propuesta de Trabajo con el fin de convencer a la patronal y que se sume a las negociaciones.

Trabajo ofrece flexibilidad sectorial, es decir, desde el Ministerio han presentado un plan más flexible para sectores con flujos discontinuos a lo largo del año, como la hostelería o la agricultura.

¿Podría aumentar la capacidad de las empresas para distribuir el tiempo de trabajo?

Desde Trabajo han indicado que están estudiando la posibilidad de ofrecer una mayor capacidad a las empresas para distribuir de manera irregular la jornada laboral, cubriendo así las necesidades estacionales.

Esto implicaría que, en lugar de mantener un horario fijo todas las semanas, las empresas puedan ajustar las jornadas laborales según las necesidades específicas de producción o demanda en diferentes épocas del año.

Actualmente, las empresas pueden variar la jornada laboral en un 10% para atender necesidades esenciales.

La propuesta de Trabajo es flexibilizar aún más este margen con la nueva jornada reducida a 37,5 horas para permitir una mejor adaptación a los sectores productivos con demandas fluctuantes.

¿Cuándo entrará en vigor la reducción de la jornada laboral?

Las negociaciones podrían retrasar la entrada en vigor de la norma más allá del 1 de enero de 2025.

Los representantes de los sindicatos y de los empresarios están explorando la posibilidad de acordar una reducción de jornada en términos anuales, dado que es la forma en que generalmente se establece en los convenios colectivos.

Por su parte, los empresarios quieren retrasar la efectividad de la medida hasta 2026 y exigen incentivos que compensen la pérdida de horas laborales.

Otra cuestión que genera desacuerdo es el desarrollo del registro horario para asegurar el cumplimiento de la reducción de la jornada.

Los sindicatos demandan que:

• Las empresas de hasta 50 personas trabajadoras implementen un sistema oficial que registre el horario real de la plantilla con medios fiables y no manipulables.
• Trabajo tenga acceso a los datos en tiempo real.

¿La reducción de jornada influirá en el salario?

No, la medida del Gobierno no implicará ningún tipo de reducción salarial.

Otros países, como Bélgica, han implementado medidas similares, aunque con enfoques distintos.

En Bélgica la reducción de jornada se ha impulsado concentrando las horas de trabajo en 4 días.

Esto significa que se trabaja la misma cantidad de horas, pero distribuidas en menos días o alternando semanas de menor carga horaria con semanas de mayor carga.

Este modelo de reducción de jornada no tiene nada que ver con el español.

En España, la media jornada pasaría de 20 a 19 horas. Si una persona empleada acuerda con su empresa seguir trabajando 20 horas a la semana ganará más por cada hora trabajada en comparación con su jornada anterior.

¿Qué pasará con los trabajadores a tiempo parcial?

Según el borrador de Trabajo, las personas que trabajen a tiempo parcial podrán seguir realizando el mismo número de horas que venían haciendo antes de la entrada en vigor de la nueva norma.

Además, los contratos a tiempo parcial que igualen o superen la jornada máxima semanal establecida se convertirán automáticamente en contratos a tiempo completo,

¿Cómo afectará la reducción de la jornada laboral a las horas extra?

El borrador del Ministerio de Trabajo propone que la reducción de la jornada se realice en cómputo anual, en lugar de establecer un tope semanal.

Además, no se contempla aumentar el número de horas extra permitidas legalmente en España para compensar la reducción de la jornada ordinaria.

Para una persona trabajadora con jornada completa las horas extra no podrán superar las 80 al año.

Para las personas con una jornada inferior a la general de la empresa el número máximo de horas extraordinarias anuales se reducirá proporcionalmente a su jornada.

Con los cambios propuestos en el registro horario todo el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada, reflejado en el registro, será considerado tiempo de trabajo efectivo.

El tiempo que exceda de la jornada ordinaria será considerado, según corresponda, como horas extraordinarias o complementarias.

¿Qué trabajadores podrán beneficiarse de la reducción de jornada?

Dado que esta medida aún se encuentra en fase de desarrollo la información disponible es limitada.

Algunas informaciones indican que la implementación podría depender del convenio colectivo o del sector laboral al que pertenezca la persona trabajadora.

Los sindicatos CCOO y UGT están negociando para que la reducción de jornada se establezca por Ley mediante una modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto aseguraría que la reducción de jornada beneficie a todo tipo de personas trabajadoras, no solo a quienes estén adscritas a un convenio colectivo.

¡Importante! Hay convenios que ya establecen límites de jornadas de trabajo inferiores a las 40 horas semanales, lo que significa que las personas más beneficiadas podrían ser las que no tienen un convenio colectivo de aplicación.

La propuesta de reducción de jornada podría beneficiar positivamente a alrededor de 12 millones de personas empleadas del sector privado.

Los sectores en los que se trabaja más tiempo en España, según la última encuesta de población activa, son la agricultura, ganadería y pesca, además del transporte y almacenamiento, la construcción y el suministro de energía eléctrica.

¿Podrían los trabajadores decidir cómo se reduce su jornada laboral?

Desde el Gobierno están considerando la posibilidad de que las personas trabajadoras participen en la determinación de su horario de entrada y salida del trabajo.

Esto implicaría que las personas empleadas tendrían cierto grado de autonomía para elegir cómo se organiza su jornada laboral dentro de un marco establecido, lo que podría facilitar una mejor conciliación entre la vida laboral y personal.

¿Cómo serían las sanciones por el incumplimiento de la jornada?

El Ministerio de Trabajo propone endurecer las sanciones por el incumplimiento de la jornada, imponiendo multas por cada persona trabajadora en lugar de por empresa.

Según el borrador, se plantea multar con hasta 10.000 euros por persona trabajadora a las empresas que no cumplan con el registro horario y la reducción de la jornada semanal máxima.

Este cambio representa un endurecimiento significativo de las sanciones actuales en materia de jornada laboral:

• Se multaría a las empresas por cada persona empleada con la que se incumplieran las normas, en lugar de aplicar una sanción general.
• El importe de las multas consideradas graves pasaría de los 7.500 a los 10.000 euros.

Es decir, las sanciones por no cumplir con el tiempo de trabajo se estructurarían de la siguiente manera:

• Multas en su grado mínimo: de 1.000 a 2.000 euros.
• Multas en su grado medio: de 2.001 a 5.000 euros.
• Multas en su grado máximo: de 5.001 a 10.000 euros.

Actualmente, según la LISOS las multas por no cumplir con los límites legales de trabajo son la siguientes:

• Multas en su grado mínimo: de 751 a 1.500 euros.
• Multas en su grado medio: de 1.501 a 3.750 euros.
• Multas en su grado máximo: de 3.751 a 7.500 euros.

Trabajo plantea un nuevo registro de jornada digital y accesible

Además, el Ministerio de Trabajo está proponiendo la creación de un nuevo registro de jornada que sea digital y accesible para cada persona trabajadora, los representantes sindicales y la Inspección de Trabajo.

Ese registro tendría que ser conservado por las empresas durante 4 años.

El contenido y los detalles específicos de este registro están aún por definirse, ya que se desarrollará en un reglamento que se espera aprobar en los 6 meses siguientes a la aprobación de la nueva norma.

La idea es que sea un registro accesible y que no se pueda manipular, garantizando la transparencia y el cumplimiento de la normativa.

¿Qué ventajas tiene la reducción laboral de jornada?

Desde el Gobierno consideran que la reducción de jornada laboral va a contribuir en una mejora de la conciliación laboral y familiar, así como en un aumento de la productividad.

Además, la reducción de jornada podría conllevar la igualdad de oportunidades e influir en una buena salud física y mental de las personas empleadas.

La Inspección de Trabajo advierte que el acuerdo de la reducción de jornada podría tener problemas para cumplirse

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social advierte que el acuerdo del Gobierno incluye medidas significativas que podrían no cumplirse sin un refuerzo del organismo.

Las críticas por la futura medida se deben a que la Inspección no podría hacer frente a la vigilancia de que se cumpla la reducción de la jornada.

Además, algunos expertos consideran que los convenios colectivos deberían tener flexibilidad para distribuir las horas de diversas maneras, siempre y cuando no excedan el límite legal y respeten los descansos entre jornadas.

Programa PRECE CANARIAS. Creación de empresas y autoempleo en edición de video y efectos visuales. Lanzarote

La edición de video y los efectos visuales permiten mejorar los aspectos derivados de la grabación de un video mediante técnicas digitales para conseguir una mejor calidad en el producto audiovisual final, y así contribuir a aumentar el interés de la audiencia en el mismo.

Cofinanciado por el Programa Estatal FSE+ de la Comunidad Autónoma de Canarias, en el tramo estatal de la prioridad de Región Ultraperiférica (RUP) CCI2021ES05SFPR009 a través de la Fundación INCYDE y el Cabildo de Lanzarote, con el apoyo de la Cámara de Comercio de Lanzarote y La Graciosa.

Dirigido a

• Cualquier persona que tenga una idea de negocio o que quiera mejorar sus conocimientos en edición de video y efectos visuales y oportunidades profesionales.
• Emprendedores/Empresarios/as que quieran consolidar su negocio en edición de video y efectos visuales, mejorar la rentabilidad de su empresa o evaluar otras alternativas de expansión.

Objetivos

El objetivo fundamental del programa es proporcionar una visión global de las distintas áreas funcionales de la empresa para poder determinar oportunidades de mercado y desarrollar el Plan de Empresa / Plan de Mejora, siempre con la ayuda de las herramientas de gestión para favorecer su puesta en marcha:

• Desarrollar un Modelo de Negocio basado en el aprovechamiento de nuevas oportunidades.
• Facilitar a las Empresas participantes los aspectos claves en la creación y/o adaptación de su negocio con el fin de incrementar su competitividad en el mercado.
• Elaborar un Plan de Creación o Mejora como herramienta de ayuda para la Consolidación de la Empresa.

Y como objetivos específicos se pretende:

• Analizar la situación actual del sector audiovisual y prepararse para impulsar tanto el crecimiento de las empresas existentes como el desarrollo de nuevos emprendimientos en el ámbito.
• Entender cómo la inteligencia artificial está influyendo en el sector audiovisual y cuáles son las tendencias emergentes.
• Aprender a aplicar la inteligencia artificial en la creación de contenido, así como en los procesos de producción y postproducción audiovisual.
• Familiarizarse con las herramientas líderes en el mercado que son esenciales para la industria audiovisual.
• Descubrir y comprender el uso de los más recientes dispositivos tecnológicos dedicados a la producción audiovisual.